中央党校《科学发展在中国》从书入编华略《面试要用数字说话》文章
发布时间:2011-02-21 11:45:05
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华略咨询公司董事长蒋小华文章《面试要用数字说话》入编中央党校《科学发展在中国-领导干部落实科学发展加快经济发展方式转变的理论与实践》丛书。


附:面试要用数字说话(文/蒋小华)
企业招不到好的人才,人才也找不到好的公司,这是人力资源市场极为尴尬的景象。为什么会有如此矛盾呢?让我们看看招聘面试的情景,就不难理解。
在求职招聘的沟通中,基本上都是用文字的方式,很少使用数字的方式,即形容词多,数量词少,无论是填写简历资料还是描述企业的招聘信息,包括面谈交流在内。回想一下,求职者在介绍或推销自己时,是不是会用一大堆好听的形容词,比如认真、负责、主动、吃苦耐劳等。这些词听起来极为舒服,却不一定管用,因为让你无法衡量其标准:同样,招聘的单位在宣传自己时,也是习惯于用优美的并极具有煽动力的词语去吸引人才,然而它可以让人激动,却不能让人清晰明了。这些难以准确描述的标准的形容词,由于彼此理解的不一致,出现问题那是必然的。
对这个问题如何有效解决呢?在表达上尽可能用数量词,无论企业还是个人。例如,说明与体现个人的能力与价值不在于你用多么华丽的形容词,而在于看你的工作结果,即取得什么样的成绩,这个成绩是具备时间性、数量性及价值性。真正有说服力的恐怕也只有结果与价值,这也是企业所追求的。
假如你是面试官,对于用大量形容词说自己如何如何的面试者,你应该问---你所说的我如何知道呢?因为用形容词表达自己其结果无异于什么也没说。当你想表达自己的写作能力时,请直接告诉对方,曾写过或发表过多少文章,并且在哪里能看到;当你想表达自己具有较强的销售能力时,请直接告诉对方,你在做类似销售工作时,到底做了多少业绩,业绩排名到底如何,又如何证明它是真的。同样,公司在宣传自己时,也是用大量的量词,如销售额、市场占有率、利润率及未来目标等。
企业招不到好人,人找不到好工作---真正的问题是沟通的语言方式错了。简单、直接、有效是面试语言的基础,花大量时间用过多的用形容词描述自己,而忽略其根本,这与本末倒置无异。(以上为管理培训会上与某经理人就此问题交流讨论的整理记录)。
另外千里马常有,而伯乐不常有---没有问对问题,就不能选对真正人才!
在与求职者面试沟通时,问对问题才能找对人。有的问题问出去基本上无效的,因为你的问题本身就暗示对方要回答“是”。例如:
(1)这份工作极具挑战,需有高度的自信、良好的表达沟通,你认为自己行吗?(答:我最喜欢挑战的工作,我肯定行的)
(2)这个职位要带领十几个人的队伍,你认为自己的领导能力如何?(答:我管理人员的能力非常强。)
(3)这个职位是新近设立的,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?(答:能适应,非常喜欢出差。)
提问已经直截了当地暗示了必须说“是”,除非你对这工作根本没兴趣,且即使没兴趣,谁也不会说自己不行的。正确的提问方式应该是开放式的,让对方自由回答,从对方的回答语言、表情、心理动态去判断是否合符公司的标准。比如前面谈到的自信与表达沟通能力,不是他回答是不是决定的,而是看其具体表现。例如想了解这个人的管理能力,可以问:你在原来的公司工作时,你向谁汇报?有多少人向你汇报?你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?请举个例子?再如能不能经常出差:以前公司的工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差?这种出差频率影响到你的生活没有?对这种出差频率有什么看法? 这种开放式的问话方式,可以让应聘者畅所欲言,从中获得很多所需的信息。
一个好的面试,最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题,把问题的提问方式全部换成开放式,就能够问出候选人的真实想法,有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答,有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考,而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。

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