企业文化培训:苏宁的企业文化管理建设
发布时间:2014-11-19 09:58:00
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    利益创造和利益分配的机制,企业的价值和员工个人的价值的结合方式,树立企业在社会上的价值理念,让社会认同,让员工认同。把企业的价值观转化为员工个人的价值观。这是苏宁企业文化管理建设的根本内容。

  

    近些年来,苏宁扩张的速度非常快。从上世纪90年代至今,被看成中国民营企业崛起的一个代表。行课网首席讲师,中层管理培训教练第一人蒋小华老师认为,苏宁能取得现在的发展业绩,与其持之以恒的开展人才培养和内部企业文化塑造方面的努力密不可分。在苏宁的企业文化管理建设中有这么一条“做百年苏宁,国家、企业、员工,利益共享”。苏宁电器集团董事长张近东曾说:“纵观民营企业的发展历程,以我个人的实践体会来看,原始积累的创业发展靠个人奋斗,形成规模化的发展靠机遇和管理,而实现可持续的规模化发展则靠企业文化管理建设。”

  

    在企业文化培训管理上,苏宁把企业的服务宗旨定位为“至真至诚,苏宁服务。服务是苏宁的唯一产品,顾客满意是苏宁服务的终极目标。”“先造就人,然后造就企业和事业。人品即事品,人成则事成。”苏宁抓住了“人”这一核心,把企业的人才观定位为“人品优先,能力适度,敬业为本,团队第一”。

  

    张近东曾表示,苏宁的企业文化管理的基本观点是,不讲员工个人价值回报是虚无的企业文化管理,而一味地强调个人的作用和价值则是危险的企业文化管理。张近东认为,苏宁是依靠很好的团队协同作战,并不是依靠一两个人,基层员工的事业心、对企业的忠诚度是苏宁的首要问题,员工服务于企业、企业服务于社会,企业通过社会的回报来回报员工、员工通过企业的利益来实现个人的利益,这是苏宁电器企业文化管理的价值观。他还认为,苏宁的企业文化管理的价值观有三个显著特点,即:一是允许突出个人的价值,但是个人价值必须得到企业和团队的认同,并且要通过团队的努力得到实现;二是允许提出个人待遇,但是不允许通过和他人的比较来衡量自己的待遇;三是允许满足个人的利益,但是不允许通过损害企业利益来满足个人的利益。

  

    由此可见,苏宁看重让员工获取长远的价值。对于人才的培养,苏宁从1994年开始引进大学生,重视对高素质人才的培养。自2000年起,推动全国连锁二次创业,基于对连锁专业化、标准化管理人才的需要,在2002年正式启动应届大学毕业生的专项招聘工程,在短短10年,就培训了30000人次。对于民营企业如何解决管理制度化、人才社会化的问题,张近东还认为,不管什么性质的企业,当形成一定规模以后都面临着授权与监督、分工与协调、激励与约束等等共性问题。解决这些问题的根本出路是依靠科学的制度建设和管理制度,但制度再好最终还要靠人来执行,企业如何整合好人际关系,则需要依靠企业文化管理来解决。

  

    在扩张的同时,新员工的涌入使企业文化管理面临被冲击的风险,苏宁认为采取“新人走老店,老人开新店,新老团队打散混编,才能加速新老店的融合”的方式。在员工队伍的组建中,苏宁要求所有业务体系必须有自己的内核,而这个内核是一批可靠的老员工;对于新人如何适应企业的问题,只要有人员沟通交流就有企业文化管理建设传递。

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