两个星期前，我参加了一起由华略管理学院主办的，蒋小华老师主讲的关于领导的培训课程，蒋小华老师对领导力独到的见解让我收益颇丰。接下来让我总结下自己领悟到的知识。

    组织绩效取决于组织的领导力，大型组织中领导者们往往是靠表忠心、秀技巧来取悦上司，从而获得升迁机会。公司选中的高潜质和高绩效人才政治手腕堪称一流，领导能力却未必过硬。要解决这个问题，首先要重新审视你对领导力的观念。优秀的领导者就是能让人心甘情愿追随的人。我认为领导者应具备以下特质。

    一、能力。优秀的领导者应该知道自己在说什么，能够胜任团队的业务。在以狩猎和采摘卫生的部落，首领的出色之处就在于他们崇高的道德素质、卓越的判断力和非凡的捕猎技能。二、诚信。员工必须确保自己的领导不会滥用职权——不会说谎、偷窃、徇私、出卖下属。在针对1，000多名员工开展的一项调查中，有81%的人说，自己遇到过的最优秀的老板有一个最重要的人格特征，那就是“诚信可靠”。与之形成对比的是，有50%的人声称自己最差的老板“言而无信”。三、判断力。组织的成败取决于决策。大多数商业上的失败，都是因为决策本身有误，又不愿评估决策、修正方向所导致的。四、愿景。优秀的领导者会向团队解释使命的重要性及其与宏观计划的融合方式。阐明了愿景，也就澄清了角色、目标和前行之路，进而推动团队提高绩效。

    那么，该如何去寻找具备这些素质的人呢？大多数公司都是依靠上司提名、绩效考核以及其他传统的方法来识别高潜质候选人。但这些方法过于主观，忽视了政治的影响力，而且往往会奖励在高层产生适得其反之效的行为。要识别具有领导者潜力的候选人和现任员工，就要在人格的背景下考查过往绩效数据。你是谁决定了你如何领导。有针对性的人格评估会提供深度客观信息，帮助你识别和培养有才干的领导者、提高敬业度并推动结果。

    推动领导者行为的事核心价值观，也就是决定验工做出怎么样的选择、那些工作能让他们获得满足感，以及如何融入组织的兴趣和信念。价值观对于预测领导风格也发挥着一定的作用——声誉描述的是一个人可能以怎样的方式领导，而价值观描述的是他们为何以这种方式领导。

    同样，领导者如何解决问题也非常重要。认知能力描述的是人们利用文本、图形和定量数据解决问题和制定商业决策的能力。这种多维评估方法为评估对象的领导能力绘制了一副详图。人格评估、反馈和针对性辅导可以帮助人们从战略上认识到自己有哪些优势和弱点，它们与同僚的优势和弱点如何相互作用，以及可能对绩效产生什么影响。公司将领导力定义为建立和维护高绩效团队的能力，就可以发掘优秀领导者，避免用人不当，专注于发展，提高敬业度和绩效。